人的資本経営 ～エンゲージメントの高い組織の構築～ サステナビリティ
クラボウグループは、企業価値を持続的に向上させるため、好奇心と行動力で新しい価値を生み出すことができる、
チャレンジ精神と創造的思考力を持った社員の育成に注力しています。
そのためには、働きやすさとやりがいを感じられる職場環境の中で、
社員一人一人が企業価値の持続的向上に主体的に貢献する「エンゲージメントの高い組織の構築」が不可欠と考えています。
「エンゲージメントの高い組織」の当社グループの定義は「社員一人ひとりが充実感やポジティブな感情を持ち、
組織に主体的に貢献する組織」であり、エンゲージメントの向上により、生産性の改善やイノベーションが促進され、
当社グループの持続的な成長に結びつくことを期待しています。
DE&I推進による組織活性化
DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）推進による組織活性化のため、主に次の内容に取り組んでいます。
1. アンコンシャス・バイアスの一層の理解浸透とハラスメントのない職場づくり
DE&I推進は、誰もが持つアンコンシャス・バイアスに気づき、相手の気持ちに配慮できることから始まる、と考え、当社オリジナルの研修用冊子や動画を作成し、全役員・社員への理解浸透を図っています。また、ハラスメントのない職場づくりのため、全役員・社員を対象にハラスメント教育を実施し、受講率100%を達成しています。
2. 女性活躍の推進
女性総合職の採用を積極的・継続的に行うとともに、様々な部署で活躍できるよう、配属課比率の更なる向上に取り組んでいます。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
2025年4月から2028年3月までの目標
- 目標1
- 管理職に占める女性社員の割合を5％以上とする。
- 目標2
- 総合職に占める女性社員の割合を17％以上とする。
- 目標3
- 総合職の女性社員を配置する部署（課）の割合を50％以上とする。
- 目標4
- フルタイム社員の法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数の平均を各月ごとに10時間未満とする。
3. シニア層の活躍推進
人事制度を改定し、シニア層のモチベーション向上を図っています。定年による一律の管理職の役職変更も廃止しました。
4. 法定雇用率を上回る障がい者雇用
各事業所の雇用状況の把握、情報提供、採用フォローのほか、高いスキルを持つ新卒者、経験者を積極的に採用し、法定雇用率を上回るよう取り組んでいます。
5. LGBTQ+の理解促進
事実上婚姻と同様の関係にある同性パートナーを含める社内規則、相談窓口の設置、イベントへの参加などにより、PRIDE指標ゴールド認証を5年連続で取得しています。
6. 外国籍社員の採用
外国籍社員を積極的に採用しています。
【DE&I推進による組織活性化に関連するKPI】
| 指標 | 2023年度 | 2024年度 | 目標 |
|---|---|---|---|
| 管理職に占める女性社員の割合 | 3.0% | 4.1% | 5%以上(2027年度末) |
| 新卒総合職に占める女性の割合 | 45.0% | 37.5% | 各年度30%以上 |
| 経験者総合職採用に占める女性の割合 | 24.0% | 27.6% | 定めず |
| 女性総合職の配属課比率 | 44.8% | 47.1% | 50%以上(2027年度末) |
| 障がい者雇用率 | 2.69% | 2.63% | 法定雇用率以上 |
| 外国籍総合職採用数 | 1名 | 5名 | 定めず |
社員の活躍推進
社員にとって働きやすい企業になるための「ワーク・イン・ライフの推進」と、社員がやりがいを感じる「人事制度の充実」により、社員の活躍推進に取り組んでいます。
1. ワーク・イン・ライフの推進
- 勤怠管理ステムの活用による時間外労働の削減や社内報での啓発による年次有給休暇の取得しやすい風土づくりを行っています。
- 工場年間休日の段階的増加
工場の年間休日を段階的に増加させています。 - 男性の育児休職取得率向上および取得日数増加
取得率は着実に向上していますので、今後は取得日数増加を促進します。
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
2025年4月から2028年3月までの目標
- 目標1
-
計画期間内に、育児休職の取得率を次の水準にする。
- 男性社員・・・計画期間中に配偶者が出産した男性社員の育児休職取得率を70％以上とし、当社独自の育児を目的とした休暇制度と合わせた利用率を90％以上とする。
- 女性社員・・・取得率を100％とする。
- 目標2
- 男性社員の育児休職等取得期間延伸のための措置を実施し、14日間以上取得者率を向上する。
- 目標3
- 各雇用管理区分において、フルタイム社員の法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数の平均を各月ごとに10時間未満とする。
- 目標4
- 年次有給休暇の取得日数を、一人あたり平均年間15日以上とする。
- 目標5
- 育児休職等をし、または育児を行う社員が、仕事と育児を両立しながら活躍できるような能力の向上またはキャリア形成の支援を実施する。
2. 人事制度の充実
2025年4月に、能力主義の推進、採用力強化のための賃金水準向上を目的として人事制度を改定しました。
具体的には、基本賃金の職務給（職能等級分）と評価給（人事考課分）の分離および人事考課格差の拡大、管理職賞与の業績連動ルールの改定、などを実施しました。評価制度においては、相対評価の絶対評価への変更と育成を目的としたフィードバックの充実を図っています。
また、人事考課方法を改定し、業務グレード、達成度、挑戦度をそれぞれ数値化して、実施しています。
【社員の活躍推進に関連するKPI】
| 指標 | 2023年度 | 2024年度 | 目標 |
|---|---|---|---|
| 月平均時間外労働 | 9.1h | 8.7h | 10h未満（2027年度末） |
| 有休取得日数 | 14.6日 | 13.1日 | 15日以上(2027年度) |
| 男性社員の育児休業取得率 | 57.9% | 73.9% | 70%以上(2027年度) |
人材の確保・定着・育成
成長・注力事業領域に重点を置いた多様な人材の確保・定着・育成に注力しています。
1. 人材の確保
- 経験者を含む採用力強化のため、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングを活用しています。
- 採用サイトのリニューアルや動画の掲載等、PRコンテンツの拡充を図っています。
- 各事業部の人員計画にタイムリーに対応し、直近5年間は、経験者採用数が新卒者採用数を上回っています。
2. 人材の定着
- 対話を基本としたエンゲージメント向上プログラム
6カ月ごとにエンゲージメント調査を実施し、階層間の対話を基本としたエンゲージメント向上プログラムを継続しています。 - 安全衛生管理の推進
「安全は何よりも最優先される」と認識し、業務上災害ゼロを目標に、業務上災害を発生させないための「安全ルールの明文化」「安全教育の徹底」「安全行動の実践」を重点ポイントとして、安全衛生管理に取り組んでいます。 - 健康経営の推進
社員のための健康保持推進施策の継続や充実により、健康経営優良法人認定取得をしています。
3. 人材の育成
職能等級に応じた階層別教育、専門能力を高めるテーマ別教育を実施しており、研修内容の定着のため、受講者上司へのフィードバックを行っています。
また、教育プログラムのアップグレードも進めています。
【人材の確保・定着・育成に関連するKPI】
| 指標 | 2023年度 | 2024年度 | 目標 |
|---|---|---|---|
| 総合職採用に占める経験者の割合 | 55.6% | 64.4% | 定めず |
| 業務上災害発生件数 | 9件 | 6件 | 0件 |
| 健康経営優良法人認定取得 （偏差値） |
認証 (49.8) |
認証 (57.1) |
偏差値50以上 |
| 1人当たり社内研修費用 | 3.3万円 | 3.5万円 | 4万円以上 |