ダイバーシティ&インクルージョン サステナビリティ

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

クラボウグループでは、社員一人ひとりが高い満足感をもって業務に取り組み、
能力を発揮できるようダイバーシティ&インクルーションを重要な経営戦略と位置づけ、
すべての社員が活躍できる企業風土づくりを推進します。

  • 役員・社員の
    意識
    改革への取り組み
  • 多様な人材の
    活躍
    推進への取り組み
  • ワークライフバラ
    ンス
    推進への取り
    組み

役員・社員の意識改革への取り組み

多様な人材が活躍できる職場づくりが、イノベーションと新たな価値の創造へ繋がることへの理解を深めるべく、すべての役員・社員の意識改革と行動変革に取り組んでいます。

1. 社長メッセージの発信

ダイバーシティ&インクルージョン推進の重要性について、経営トップが全社員に対しメッセージを発信しています。

2. アンコンシャス・バイアスをなくすための取り組み

アンコンシャス・バイアス(=無意識の偏見)をなくすことがダイバーシティ&インクルージョン推進には不可欠と考え、意識改革のための啓発や研修を行っています。

気づこう!アンコンシャス・バイアス
役員・全社員向けアンコンシャス・バイアス啓発冊子の配布
アンコンシャス・バイアスの啓発冊子を作成し、全社員に配布しました。
役員・管理職向けアンコンシャス・バイアス研修の実施
アンコンシャス・バイアスをテーマとした講義を実施し、役員・管理職を中心に約200名が参加しました。

3. 社内報などを用いた啓発活動

ダイバーシティ&インクルージョンを推進するため、社内報・イントラネット・社内向けポスターを通じて啓発活動を行っています。

4.“イクボス”への取り組み

ダイバーシティ&インクルージョン推進を加速していくため、当社では役員・管理職全員が“イクボス”を目指しています。

  • イクボ企業同盟

    「イクボス企業同盟」加盟企業です

  • 2019年12月に加盟しました

※“イクボス”とは、職場で共に働く部下の仕事と生活の両立(ワークライフバランス)を考え、部下のキャリアと人生を応援しながら、組織での成果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司のこと。

多様な人材の活躍推進への取り組み

ひとりひとりの多様な個性(性別、年齢、文化・国籍・民族、性的指向・性自認、障害の有無、働き方・ライフスタイル、知識・経験・スキル、価値観など)をお互いに尊重し合い、認め合うことで、すべての社員がその能力を最大限発揮できるよう、活躍推進や雇用促進、各種計画の策定等の取り組みを進めています。

1. 女性活躍推進への取り組み

女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画
クラボウは、社員一人ひとりが高い満足度をもって業務に取り組み、能力を発揮できるよう、ダイバーシティ&インクルージョンを重要な経営戦略の一つと位置づけ、制度や環境の整備を積極的に行い、すべての社員が活躍できる企業風土づくりを推進しています。
ダイバーシティ&インクルージョン推進の一環として女性活躍の推進に取り組んでおり、女性を積極的に採用、育成し、女性管理職社員の増加に努めるとともに女性社員の活躍を支援する諸施策を策定・実行してまいります。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
2016年4月~2021年3月の目標
①総合職社員に占める女性割合を10%とする
②女性社員が長期的に活躍できるよう、環境・風土、制度、働き方等の改革・整備を進める
女性総合職社員の積極的な採用
2014年より女性総合職社員を積極的な採用を進めています。
新卒総合職 女性採用比率の推移
新卒総合職 女性採用比率の推移
大阪市女性活躍リーディングカンパニーの認証
取り組みが評価され大阪市女性活躍リーディングカンパニーにも認証されています。
女性活躍リーディングカンパニー大阪市認証
相談窓口の設置
社内相談窓口を設置し、実名でも匿名でも人事部へ相談ができるようにしています。

2. 障がい者の活躍推進への取り組み

障がい者社員の積極的な採用
積極的に採用活動を行っています。
相談窓口の設置
社内相談窓口を設置し、実名でも匿名でも人事部へ相談ができるようにしています。

3. 国籍を問わない高度な能力と経験を持った人材の活躍推進への取り組み

外国籍社員の積極的な採用
積極的に採用活動を行っています。
相談窓口の設置
社内相談窓口を設置し、実名でも匿名でも人事部へ相談ができるようにしています。

4. LGBTへの取り組み

役員・管理職向けLGBT研修の実施
LGBTへの理解促進のため、LGBTをテーマとした講義を実施し、役員・管理職を中心に約200名が参加しました。
人事担当者向けLGBT相談窓口研修の実施
当事者や周りの人からの相談に対し、適切に対応できるよう、人事担当者向けの研修を実施しました。
相談窓口の設置
社内相談窓口を設置し、実名でも匿名でも人事部へ相談ができるようにしています。

5. シニア人材の活躍推進への取り組み

定年後再雇用の実施
高年齢者雇用安定法の趣旨に則り、定年以降の多様な就労ニーズに応え、意欲のある社員に対して安定的な就労機会を提供するため、定年を迎えた社員のうち、希望者の継続雇用制度を設けています。
シニア人材がその豊かな知見・経験や能力を最大限活かして長く活躍することを目指しています。
相談窓口の設置
社内相談窓口を設置し、実名でも匿名でも人事部へ相談ができるようにしています。

柔軟かつ多様な働き方、ワークライフバランス推進への取り組み

社員一人ひとりが、自身のワークライフバランスを向上できるよう、柔軟かつ多様な働き方ができる環境づくりを行っています。

1. 働き方改革への取り組み

長時間労働の削減
長時間労働の削減のため、勤怠管理システムを用いた労働時間管理を行い、適正な労働時間の管理に努めています。
フレックスタイム制度
大阪本社、東京支社、技術研究所では、従業員が日々始業、終業時刻を自ら決めることができるフレックスタイム制度を導入し、柔軟な働き方を可能にしています。
リフレッシュ休暇
勤続10年、20年、30年の節目で休暇を連続して取得できるリフレッシュ休暇制度を設けています。勤続年数に応じて給付金が支給されます。
※勤続10年…10万円、勤続20年…20万円、勤続30年…30万円
有給休暇の取得促進
有給休暇の取得促進のため、4日以上の連続休暇の取得促進や有給休暇取得キャンペーンを実施しています。
制度活用ハンドブックの作成
制度を活用しやすくするため、制度や手続きについて、わかりやすく解説する冊子を作成しています。

2. 仕事と育児の両立支援への取り組み

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
2020年4月から2022年3月までの目標
目標1
計画期間内に、育児休業の取得状況を次の水準以上にする。
・男性社員…計画期間中に配偶者が出産した男性労働者中、育児休職取得者数を1人以上とし、当社独自の育児を目的とした休暇制度と合わせて、制度利用者の割合を15%以上とすること。
・女性社員…取得率80%以上とすること。
目標2
年次有給休暇の取得日数を、一人あたり平均年間12日以上とする。
育児休職
出産した社員、また配偶者が出産した社員は子が1歳になるまで育児休職を取得することができます。特別な事情がある場合には最長で子が2歳になるまで延長できます。
各種休暇
子供の看護休暇、つわり休暇、配偶者出産時の慶弔休暇等、出産・育児に関する各種休暇を設けています。
短時間勤務制度
1日の労働時間を短縮できます。
時差出勤制度
始業・終業時刻を繰り下げ、または繰り上げることができます。

3. 仕事と介護の両立支援への取り組み

介護休職
介護をしている社員は、介護休職を取得することができます。
短時間勤務制度
1日の労働時間を短縮できます。
時差出勤制度
始業・終業時刻を繰り下げ、または繰り上げることができます。